Πώς αξιολογεί το Hellenic Talent τους υποψηφίους πριν τους εντάξει στο δίκτυό του;

Το Hellenic Talent είναι ένα επιλεγμένο δίκτυο, όχι ένας κατάλογος. Κάθε μέλος που γνωρίζετε μέσα από την πλατφόρμα, είτε είναι σύμβουλος στρατηγικής, interim CFO, product manager ή senior software engineer, έχει περάσει από συνέντευξη και αξιολόγηση με τα ίδια κριτήρια, και συνήθως ζητάμε συστάσεις πριν το συστήσουμε σε πελάτη. Αυτό το άρθρο εξηγεί ακριβώς πώς γίνεται αυτό, τι φιλτράρουμε και γιατί έχει σημασία και για τις δύο πλευρές της αγοράς.

Γιατί έχει σημασία η αξιολόγηση

Η Ελλάδα και η Κύπρος είναι μικρές αγορές. Η φήμη ταξιδεύει πιο γρήγορα από κάθε προϋπολογισμό marketing. Ένα ανώτερο στέλεχος που θα λάβει μία φορά μια αδύναμη πρόταση δύσκολα θα ξαναέρθει, και ένας κορυφαίος επαγγελματίας δύσκολα θα μείνει σε μια πλατφόρμα που τον βάζει στην ίδια δεξαμενή με ανθρώπους που δεν αξιολογήθηκαν ποτέ. Η αξιολόγηση είναι η μία απόφαση που καθορίζει κάθε άλλη απόφαση στην πλατφόρμα.

Αλλάζει επίσης τον τρόπο που προσλαμβάνουν οι πελάτες. Όταν ένας πελάτης εμπιστεύεται το δίκτυο, η συζήτηση μπορεί να περάσει από τα βιογραφικά στα αποτελέσματα από την πρώτη στιγμή. Αυτό γίνεται μόνο αν η αξιολόγηση είναι πραγματική.

Στάδιο 1: αξιολόγηση της αίτησης

Κάθε υποψήφιος συμπληρώνει μια δομημένη αίτηση που καλύπτει το υπόβαθρό του, τη μορφή συνεργασίας (advisor, interim leader, project manager, embedded expert), τους κλάδους που τον ενδιαφέρουν και την πρόσφατη πρακτική εμπειρία του. Κάνουμε μια πρώτη ανάγνωση για τρία πράγματα:

1. Αξιοπιστία. Κοιτάμε τα ονόματα των εταιρειών στο βιογραφικό, αλλά και το πώς εξελίχθηκε πραγματικά το άτομο μέσα σε αυτές. Προσέχουμε:
   • Θητεία σε κορυφαίες εταιρείες, για παράδειγμα McKinsey, Boston Consulting Group, Goldman Sachs, Morgan Stanley, Google ή Meta, μεταξύ άλλων με αντίστοιχα αυστηρά κριτήρια πρόσληψης
   • Σαφές ιστορικό προαγωγών και γρήγορης εξέλιξης
   • Ενδείξεις υψηλής απόδοσης: ηγετικοί ρόλοι, διακρίσεις και συστάσεις από ανώτερα στελέχη που θέλουν πραγματικά να εγγυηθούν γι’ αυτούς
2. Εξειδίκευση. Πέρα από τα ονόματα κορυφαίων εταιρειών στο βιογραφικό, κοιτάμε σε τι είναι ιδιαίτερα καλός κάθε υποψήφιος και σε ποιο συγκεκριμένο κομμάτι της αγοράς η εξειδίκευσή του έχει το μεγαλύτερο βάθος. Ελέγχουμε:
   • Έναν συγκεκριμένο κλάδο ή λειτουργία όπου έχουν χτίσει φήμη
   • Βάθος που έρχεται από επαναλαμβανόμενη δουλειά, όχι από ένα μεμονωμένο project υψηλής προβολής
   • Μια ξεχωριστή οπτική που τους διαφοροποιεί από τους generalists στον ίδιο ρόλο
3. Πρόσφατη πρακτική εμπειρία. Θέλουμε αποδείξεις ότι ο υποψήφιος έχει μείνει επίκαιρος στο αντικείμενό του και δεν στηρίζεται σε εμπειρία από χρόνια πριν. Ελέγχουμε:
   • Projects που διηύθυναν ή υλοποίησαν οι ίδιοι τα τελευταία ένα με δύο χρόνια, όχι μόνο συμβουλευτικούς ρόλους ή θέσεις σε διοικητικά συμβούλια
   • Πρακτική γνώση των πρόσφατων εξελίξεων στο αντικείμενό τους, για παράδειγμα η τεχνητή νοημοσύνη στον κλάδο τους, νέα νομοθεσία ή νέα εργαλεία
   • Ενδείξεις ότι αυτό που θα φέρουν σήμερα σε έναν πελάτη είναι η σημερινή βέλτιστη πρακτική, όχι μια συνταγή που ίσχυε πριν δέκα έτη

Στάδιο 2: η συνέντευξη

Οι υποψήφιοι που περνούν το πρώτο στάδιο έρχονται σε μια δομημένη συνέντευξη, συνήθως 60 έως 120 λεπτών. Εξετάζουμε τρία βασικά πράγματα:

1. Μπορούν να τρέξουν ένα project από την αρχή μέχρι το τέλος; Περνάμε μαζί τους ένα πρόσφατο project και ακούμε αν το άτομο ηγήθηκε πραγματικά σε αυτό ή αν ήταν ένα απλό μέλος της ομάδας που παρουσιάζεται ως επικεφαλής. Προσέχουμε:
   • Πώς όρισαν το αντικείμενο της δουλειάς και πώς χαρτογράφησαν τους εμπλεκόμενους
   • Πώς προσεγγίζουν την επίλυση προβλημάτων, ειδικά σε σύνθετες καταστάσεις όπου χρειάζεται να συγκεντρώσουν απόψεις από πολλούς εμπλεκόμενους
   • Πώς χειρίστηκαν κινδύνους, trade-offs και απρόοπτα στην πορεία
   • Πώς έκαναν την παράδοση και τι άλλαξε για τον πελάτη μετά την αποχώρησή τους
2. Είναι συνομιλητής επί ίσοις όροις ή απλός προμηθευτής; Το τεστ είναι απλό: θα τους αντιμετώπιζε ένα ανώτερο στέλεχος του πελάτη ως ισότιμους ή απλώς ως κάποιον που εκτελεί οδηγίες; Δύο πράγματα μετράνε περισσότερο:
   • Πώς παρουσιάζονται μπροστά σε ένα ανώτερο στέλεχος
   • Πόσο καθαρά εξηγούν ένα σύνθετο θέμα σε κάποιον εκτός του αντικειμένου τους
   Ψάχνουμε επίσης τη διάθεση να διαφωνήσουν. Αν ένα brief είναι λάθος ή ένα πλάνο μη ρεαλιστικό, θέλουμε κάποιον που θα το πει, όχι κάποιον που θα παραδώσει αθόρυβα το λάθος πράγμα.
3. Είναι ειλικρινείς για το τι δεν κάνουν; Ένα συνηθισμένο πρόβλημα στην ανεξάρτητη εργασία είναι να υπόσχεται κανείς περισσότερα απ’ όσα παραδίδει, οπότε εξετάζουμε πόσο ρεαλιστικά βλέπουν τα όριά τους. Ελέγχουμε:
   • Αν αρνούνται δουλειές που δεν μπορούν να παραδώσουν αξιόπιστα
   • Αν ξεχωρίζουν αυτό που έχουν τρέξει οι ίδιοι από αυτό που απλώς έχουν δει να γίνεται γύρω τους
   • Αν λένε «δεν ξέρω» αντί να μπλοφάρουν με μια σίγουρη απάντηση
   Κάποιος που περιορίζει το αντικείμενό του γίνεται αποδεκτός πολύ πιο εύκολα από κάποιον που ισχυρίζεται ότι τα κάνει όλα.

Σε εξειδικευμένα αντικείμενα, συχνά κάνουμε τη συνέντευξη με έναν ειδικό του χώρου παρόντα. Έτσι μπορούμε να εξετάσουμε την εξειδίκευση του υποψηφίου σε βάθος, αντί να μείνουμε σε επιφανειακές ερωτήσεις.

Στάδιο 3: συστάσεις

Πριν συστήσουμε κάποιον σε πελάτη, και με τη συγκατάθεσή του, ζητάμε συνήθως έως τρεις συστάσεις, κατά προτίμηση από πελάτες και από ανθρώπους που εργάστηκαν υπό την επίβλεψή του, παρά από συναδέλφους. Κάνουμε σε όσους δίνουν τη σύσταση λίγες και συγκεκριμένες ερωτήσεις:

• Τι έπρεπε να παραδώσει η συνεργασία και τι παρέδωσε τελικά;
• Τι άλλαξε στον τρόπο που λειτουργείτε;
• Θα τον προσλαμβάνατε ξανά, και για τι ακριβώς;

Τι μένει απ’ έξω

Τρία μοτίβα δεν περνούν τη διαδικασία:

• Μεγάλα ονόματα, λίγη ουσία. Ισχυρές εταιρείες στο βιογραφικό, αλλά περιορισμένη πραγματική ευθύνη σε projects όταν πάει κανείς ένα επίπεδο βαθύτερα.
• Καμία εξέλιξη στην καριέρα. Κάποιος που δεν έχει προαχθεί ποτέ, ή που αλλάζει συνεχώς εταιρείες χωρίς να αναλαμβάνει κάθε φορά μεγαλύτερη ευθύνη.
• Μακροχρόνιο staff augmentation. Χρόνια δουλειάς ως εξωτερικός συνεργάτης που μοιάζει περισσότερο με κάλυψη μιας θέσης παρά με επίλυση ενός συγκεκριμένου προβλήματος.

Τι γίνεται μετά την ένταξη

Η αξιολόγηση δεν είναι μια πόρτα που περνάει κανείς μία φορά. Τα μέλη του δικτύου αξιολογούνται ξανά μετά από κάθε ολοκληρωμένη συνεργασία. Ζητάμε από τον πελάτη τη γνώμη του για το τι δούλεψε, και ακούμε και την πλευρά του μέλους. Επαναλαμβανόμενα προβλήματα μπορεί να οδηγήσουν σε προσωρινή παύση ή σε αποχώρηση από το δίκτυο.

Τι σημαίνει αυτό αν προσλαμβάνετε

Όταν μας λέτε τι χρειάζεστε, δεν ψάχνετε σε έναν κατάλογο. Κάθε όνομα που σας προτείνουμε έχει περάσει από τη διαδικασία που περιγράψαμε, ώστε η πρώτη συζήτηση να ξεκινά από τα αποτελέσματα, τον χρόνο και το ταίριασμα, όχι από τα διαπιστευτήρια.

Τι σημαίνει αυτό αν κάνετε αίτηση

Η αξιολόγηση είναι σήμα και προς τις δύο κατευθύνσεις. Αν την περάσετε, εντάσσεστε σε ένα δίκτυο όπου όλοι έχουν περάσει από την ίδια διαδικασία. Αν όχι, στόχος μας είναι να σας δώσουμε συγκεκριμένα σχόλια για το τι δεν είδαμε, ώστε να κάνετε ξανά αίτηση αργότερα, αν το κενό κλείσει. Προτιμάμε να πούμε όχι σήμερα και ναι του χρόνου, παρά να αφήσουμε τον πήχη να πέσει.